“Me voy porque aquí no tengo oportunidades de desarrollo”, “Si mi jefe no se mueve a otros niveles, ¿cómo voy a ascender?”, “Ahora me dicen que existen vacantes pero que no doy el perfil porque necesito contar con un mayor conocimiento del negocio y habilidades de liderazgo; y, por consiguiente, traen a otra persona de fuera a la que yo le tengo que enseñar”.
Estos comentarios los repiten constantemente las personas que participan en procesos vivenciales de diagnóstico como las sesiones de Focus Group o entrevistas individuales al momento de robustecer procesos de diagnóstico organizacional como clima laboral o gestión del desempeño; independientemente de la industria o tamaño en la que se encuentre la organización.
Por su parte, el personal de gestión de talento tiene el desafío de cómo fidelizar a las personas de alto potencial y desempeño para continuar creciendo en la organización considerando las limitaciones de crecimiento vertical que tienen sus estructuras.
Aquí les compartimos 3 soluciones para este gran desafío que permiten incrementar el engagement de los colaboradores y voltear los comentarios iniciales por otros positivos enfocados en promover la innovación e incrementar el sentido de pertenencia.
1. Prácticas cruzadas: Esta estrategia impulsa el incremento en el conocimiento del negocio de los colaboradores, entendiendo cómo funcionan de forma integral los procesos y cómo se enfoca la estrategia para lograr las metas y objetivos de la organización. Consiste en generar estrategias para realizar movimientos entre áreas, identificando los intereses de crecimiento del colaborador y las oportunidades existentes. Esta estrategia crea nuevas rutas de desarrollo y facilitan la promoción interna.
2. Gestión de proyectos: Cultivar una cultura de trabajo por proyectos refuerza las estrategias para lograr las metas con los mismos recursos. Consiste en identificar personas de alto potencial a los que se les presenten los principales desafíos que tienen los líderes para que generen iniciativas innovadoras y frescas en versiones “beta”o piloto. Metodologías SCRUM o proyectos a 90 días son recomendables para estas acciones.
3. Mentoring & Peermentoring: Acompañar a otra persona en su desempeño es crecer juntos; tanto para la persona que enseña, desarrollando habilidades de management, comunicación y madurez ejecutiva; así como la persona que aprende, quien adopta nuevas perspectivas para entender su realidad. El mentoring es un proceso de acompañamiento de una persona experta en procesos o conocimientos que guía a otra con menos experiencia en los mismos y de menor nivel jerárquico, enfocado los esfuerzos en el desarrollo de la persona. Así mismo, existe el peermentoring, proceso similar entre al anteriormente especificado, con la diferencia que se realiza entre pares, entre personas de mismo nivel jerárquico.
Las diferentes estrategias permiten reforzar los planes de desarrollo de los colaboradores, preparándolos para promociones internas cuando exista disponibilidad fortaleciendo sus habilidades e incrementando su conocimiento estratégico; sembrando talento y cultivándolo para que sean los agentes de cambio a medio plazo que las organizaciones requieren para afrontar los actuales y futuros desafíos que encuentran.
En suma, la gestión del talento actual tiene que ser estratégica en cuidar a las personas clave y desarrollarlas de forma contundente para que se preparen las parrillas de reemplazo en los puestos críticos que aseguren la permanencia y el crecimiento del negocio.
