Cuando estás trabajando y te das un espacio para observar a tu alrededor, ¿encuentras equidad y trato justo al resolver las situaciones por parte de los responsables?
Si la respuesta es afirmativa, ¡felicidades! la organización en la que laboras, a través de sus procesos y su gente, está impulsando acciones efectivas que permiten que las personas puedan convivir en un clima laboral positivo. Por el contrario, si la respuesta es diferente; probablemente existan elementos que están generando conflictos y diferencias, los cuales están afectando negativamente a las relaciones, a la efectividad y al desempeño.
Según el reporte “Perspectiva 2018: La visión de los líderes más confiables de Los Mejores Lugares para Trabajar” de Great Place to Work México, los dos factores más relevantes relacionados a la existencia del favoritismo son:
1) Existen reglas poco claras e inequitativas en ascensos, reconocimientos y evaluaciones del desempeño (40%).
2) Se favorece con base en relaciones personales (31%).
Interpretando estos datos, observamos dos elementos clave: proceso y gente; el primero por su definición o implementación deficiente, y el segundo por el mapa de creencias establecido en los líderes de la organización.
Por ello, las acciones que te recomendamos plantear deben enfocarse en estas dos direcciones.
Intervención basada en procesos:
Este tipo de intervención debe impulsarse de forma estratégica en la organización. Los procesos más comunes que generan percepción de favoritismo son las promociones, el pago de bonos, la gestión del desempeño y los reconocimientos públicos.
En esta línea, si eres responsable de alguno de estos procesos, te sugerimos: mapear tu proceso, identificar los focos rojos, detonar espacios de escucha para entender mejor las causas raíces, definir el proceso mejorado, acompañarlo con tecnología para darle transparencia y facilitar la toma de decisiones, sensibilizar a todas las personas involucradas, construir y comunicar mensajes en función de las diferentes audiencias, capacitar a todas las personas cuya ejecución se vea afectada por el cambio y evaluar la adopción del proceso identificando qué tanto está mejorando la percepción de objetividad, justicia y efectividad.
Intervención basada en gente:
• Si eres líder es un gran reto conseguir que todos tus colaboradores estén comprometidos. Para ello considera tener tres tipos de conversaciones de forma continua:
1) Retroalimentación basada en la apreciación: Construir canales de comunicación que inspiren confianza con tus colaboradores, conociéndolos más allá de lo estrictamente laboral.
2) Coaching y Mentoring: Enfocar esfuerzos en enseñar y ayudar a los colaboradores a resolver desafíos expandiendo su conocimiento y desarrollando sus habilidades, y.
3) Evaluación: Administrar el desempeño con base en objetivos previamente acordados entre ambos, comparando sus resultados con los resultados de sus periodos previos, así como con estándares de la organización. Es clave hacer visible a los involucrados la diferencia entre favoritismo y reconocimiento, especificando reglas claras para ser reconocido.
• Si te consideras beneficiado del favoritismo laboral, es clave que identifiques si estás destacando objetivamente por tu desempeño y colaborando adecuadamente con tus colegas y clientes. Te sugerimos identificar a las personas afectadas por la situación y planear conversaciones para atender con cada una de ellas los temas no resueltos que están enquistando la relación y la efectividad al trabajar juntos.
• Si te consideras víctima del favoritismo laboral, te recomendamos formularte las siguientes preguntas:
o ¿Los demás compañeros confirman que realmente soy una víctima?
o ¿Dicha percepción justifica el descenso en mi rendimiento?
o ¿Estoy controlando y canalizando adecuadamente mis emociones?
o ¿Puedo buscar apoyo o proponer iniciativas de mejora a Recursos Humanos o algún otro departamento?
En definitiva, si realmente quieres reducir el favoritismo en tu organización, toma el control que tienes desde tu rol y detona las conversaciones o acciones necesarias que permitan transformar de forma paulatina la cultura de la organización.
Fuentes:
• Acsendo (2017): “3 estrategias para evitar el favoritismo en tu empresa”.
• Great Place to Work (2018): “Perspectiva 2018: La visión de los líderes más confiables de Los Mejores Lugares para Trabajar”.
• Stone, D. & Heen, S. (2014): “Thanks for the feedback: the science and art of receiving feedback well”.
• Universia (2013): “6 cosas que debes hacer cuando eres víctima de favoritismo laboral”.
